Proses Penyusunan Personalia

| Wednesday, 14 November 2018
       Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan - kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas - tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
       Proses Penyusunan Personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. 

Langkah – langkah proses ini mencakup:
  1. Perencanaan sumber daya manusia
    Dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
  2. Penarikan
    Berhubungan dengan pengadaan calon - calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
  3. Seleksi
    Penilaian dan pemilihan para calon personalia.
  4. Pengenalan dan orientasi
    Dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
  5. Latihan dan pengembangan
    Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
  6. Penilaian pelaksanaan kerja
    Membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.
  7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
    Digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.
  8. Perencanaan dan pengembangan karir
    Mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
       Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan bertanggungjawab serta ingin memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus sudah memikirkan kepeduliannya pada saat awal pendirian perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan visi, misi dan tujuan perusahaan. Dalam perkembangannya, budaya organisasi dan perubahan global akan mempengaruhi tiga hal tersebut:
  • Visi  merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang. Untuk mengujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalani dalam tiap aktivitas.
  • Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan, dalam upaya mencapai visi yang telah ditetapkan.
  • Tujuan perusahan adalah mencapai keuntungan maksimum.
       Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan budaya dan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan standar kerja yang prima. Rumusan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun, semua hal tersebut belum dapat berfungsi dengan baik, jika tidak diimbangi dengan strategi yang tepat dalam penerapannya. Dengan demikian, rumusan visi, misi dan tujuan perusahaan perlu ditetapkan dalam suatu strategi yang tertuang dalam kebijakan perusahaan.
       Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja sumberdaya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi pada perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stake holders) dan kepentingan internal (karyawan) yang dimiliki oleh perusahan. Untuk memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mau mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
  • Mengoptimalkan SDM yang sudah ada
  • SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.

Penarikan dan Seleksi Karyawan
       Seleksi karayawan adalah suatu proses untuk menentukan orang yang di ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu perusahaan. Ada 3 tujuan seleksi:
  1.  Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
  2.  Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
  3.  Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses Seleksi
       Proses seleksi adalah pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajemen kepegawaian. Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.


LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
       Para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka. Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.

Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
     Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan organisasi mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Sasaran-sasaran latihan dan pengembangan mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar-standar dengan mana prestasi kerja individual daan efektivitas program dapat diukur.
  • Isi Program
    Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.
  • Prinsip-prinsip Belajar
    Ada beberapa prinsip kerja (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah program bersifat partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan.
  • On-the-job Training
    Tekhnik-tekhnik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman. Beberapa teknik yang dapat digunakan dalam praktek:
    1. RotasiJjabatan
    2. Latihan Instruksi Pekerjaan
    3. Magang
    4. Coaching
    5. Penugasan sementara.

 Metode Simulasi:
  1. Metode Studi Kasus
    Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternativ.
  2.  Role Playing
    Tekhnik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Tekhnik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan mengembangkan ketrampilan antar pribadi.
  3. Business Games
    Business management (game) adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
  4. Vestibule Training
    Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan paada pekerjaan sebenarnya.
  5. Latihan Laboratorium
    Tekhnik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
  6. Program-program Pengembangan Eksekutif
    Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidika lainnya.
Teknik-teknik Presentasi Informasi
       Tujuan utama teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan :
1.      Kuliah
2.      Presentasi Video
3.      Metode Konperensi
4.      Programmed Instruction
5.      Studi Sendiri

Pemberian Kompensasi Kepada karyawan
“Pentingnya Kompensasi Bagi Karyawan”
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?

Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :

  1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan
  2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
  3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
  4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)

Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
1. Harga atau Nilai Pekerjaan :

  • Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
  • Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.

2. Sistem kompensasi :

  • Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
  • Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut.

3. Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak perjanjian.
Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :

  • Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun keduanya memiliki gaji pokok yang sama.
  • Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
  • Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.






Daftar Pustaka:
 edit

No comments:

Post a Comment

Newer Post Older Post

Search This Blog
Powered by Blogger.

Text Widget

Popular Posts

  • Konflik Perusahaan dan Cara Mengatasinya
    Contoh Konflik dalam Perusahaan PT. Indexin dan PT. Sindo Lumber Konflik ini terjadi antara PT. Indexin dan PT. Sindo Lumber dengan masyar...
  • Analisis Organisasi PT Nestle Indonesia
    Nestle Indonesia merupakan badan usaha yang merupakan bentuk perusahaan untuk menjalankan perusahaan yang mempunyai modal usaha terbagi at...
  • Perencanaan Jangka Pendek
    Perencanaan jangka pendek  biasanya mempunyai jangka waktu kurang dari 4 tahun. Salah satu perencanaan jangka pendek yang sering ditemui ad...

Pages

Animasi

Blogger templates

Sistem Buku Besar dan Pelaporan

   A. Aktivitas Buku Besar dan Pelaporan  Empat (4) aktivitas dasar yang dilakukan dalam sistem buku besar dan pelaporan:  Perbarui Buku Bes...

© Design 1/2 a px. · 2015 · Pattern Template by Simzu · © Content Alifa Maulida N